Il lavoro domestico è quello destinato a soddisfare le esigenze e i bisogni personali e di vita dei membri di una collettività che di norma ha carattere familiare.
I collaboratori familiari, quindi si occupano dello svolgimento dei servizi personali domestici e prestano la loro opera per il funzionamento della vita familiare, talvolta anche in regime di convivenza, specialmente nei casi di assistenza agli anziani o alle persone inferme.
Occorre innanzi tutto definire la figura del dirigente. Si tratta di un prestatore d’opera subordinato con elevata professionalità che, in qualità di alter ego dell’imprenditore è incaricato della direzione di una intera organizzazione aziendale, o di un settore rilevante ed autonomo di questa. Il dirigente, c.d. apicale, quindi, svolge la sua attività con autonomia, ampi poteri e libertà di determinazione nell’ambito delle direttive generali impartite dall’imprenditore. Egli, con piena assunzione delle corrispondenti responsabilità , discrezionalmente prende le sue decisioni e con esse influenza l’intera vita dell’azienda, in vista del raggiungimento degli obiettivi prefissati dall’imprenditore.
Facsimile della lettera da inviare al datore di lavoro in caso di impugnativa di licenziamento:
[completare con luogo e data]
Spettabile
[completare con indirizzo del
datore di lavoro]
……………………………..
Raccomandata a.r.
Oggetto: impugnazione di licenziamento
Io sottoscritto, [completare], a mezzo della presente impugno ad ogni effetto di legge e di contratto il provvedimento di licenziamento da Voi comunicatomi con lettera del [completare], poichè non sorretto da giusta causa o giustificato motivo e comunque illegittimo.
Vi comunico che resto a Vostra disposizione per la immediata ripresa dell’attività lavorativa.
La presente vale ad ogni effetto di legge e quale atto interruttivo della prescrizione, nonchè ad impugnare ogni eventuale rinuncia o transazione ai sensi e per gli effetti dell’art. 2113 c.c.
Distinti saluti.
[completare con la firma]
Il lavoratore che è stato licenziato ha l’onere di impugnare il provvedimento di licenziamento, a pena di decadenza, entro il termine di 60 giorni dal ricevimento della comunicazione, con qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la sua volontà ad impugnare il licenziamento stesso. Il termine di 60 giorni decorre dalla comunicazione del licenziamento ovvero dalla comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale alla data del licenziamento (art. 6 L.n. 604/1966).
Quando si parla di diritti personali ci si riferisce all’insieme di quei diritti che riguardano la sfera personale del lavoratore, inteso come individuo. Tali diritti sono costituzionalmente garantiti e comprendono il diritto all’integrità fisica ed alla salute, alla libertà di opinione, alla dignità e alla riservatezza dei lavoratori, diritto allo studio.
Occorre innanzi tutto premettere che quando si parla di diritti sindacali ci si riferisce solitamente a tutto quell’insieme di poteri, facoltà , posizioni di vantaggio, ecc. che la legge o la contrattazione collettiva riconoscono alle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.
Per quel che qui interessa invece i diritti sindacali sono riferiti proprio a tutte le facoltà tipiche delle attività sindacali riconosciuti a tutti i lavoratori.
Come è noto i diritti sindacali sono costituzionalmente previsti e garantiti dagli artt. 39 e 40 della Costituzione, nonchè dagli artt. 14-17 e 28-31 dello Statuto dei Lavoratori.
Gli artt. 39 e 40 della Costituzione prevedono e garantiscono rispettivamente due diritti fondamentali e cioè la libertà dell’organizzazione sindacale e il diritto di sciopero.
Si legge all’art. 39 quanto segue: “L’organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.”
Mentre invece all’art. 40 si legge che “Il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano.“.
Lo Statuto dei lavoratori invece ha dedicato alla libertà , attività e tutela dei diritti sindacali rispettivamente il Titolo II “Della libertà sindacale” (artt. 14 – 17), il Titolo III “Dell’attività sindacale”(artt. 19-27) e il Titolo IV “Disposizioni varie e generali” (artt. 28-31) della legge.
In particolare, con tali norme, lo Statuto garantisce ed incentiva l’attività sindacale, sia all’interno che all’esterno delle aziende.
Per quanto concerne il primo profilo, ossia l’incentivazione dell’attività sindacale all’interno dei luoghi di lavoro va ricordato, tra gli altri, il diritto a costituire rappresentanze sindacali aziendali (RSA) (art. 19), a convocare assemblee (art. 20), a indire referendum (art. 21), ad affigere comunicati sindacali (art. 25), a raccogliere contributi e svolgere opera di proselitismo (art. 26),
Mentre invece per quanto concerne il secondo profilo, ossia l’attività sindacale all’esterno dei luoghi di lavoro, lo Statuto dei lavoratori prevede particolari agevolazioni a coloro che svolgono o partecipano ad attività sindacali (dirigenti delle RSA) come ad esempio: diritti a permessi retribuiti o non retribuiti (art. 23 e art. 24), tutela in caso di trasferimento dei dirigenti delle RSA, cioè il trasferimetno può avvenire soltanto previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza (art. 22), aspettativa per i lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali (art. 31).
Infine lo Statuto prevede anche una particolare forma di tutela dei diritti sindacali che mira alla repressione della condotta antisindacale posta in essere dal datore di lavoro (art. 28). Dove per condotta antisindacale si intende quella serie di comportamenti diretti ad impedire o limitare l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale, nonchè del diritto di sciopero.
Tale tutela si attua mediante ricorso al Giudice del Lavoro del luogo ove è posto in essere il comportamento denunziato il quale, convocate le parti ed assunte sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione dei diritti legati alla libertà ed attività sindacale, ordina al datore di lavoro, con decreto motivato e immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.
I diritti patrimoniali riguardano essenzialmente l’aspetto economico del rapporto di lavoro e comprendono nello specifico il diritto alla retribuzione e il diritto al trattamento di fine rapporto.
Occorre innanzi tutto premettere che l’art. 2094 c.c. definisce il lavoratore subordinato come colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.Partendo da tale definizione, per quel che qui interessa, appare evidente che il prestatore di lavoro è obbligato contrattualmente a mettere a disposizione dell’imprenditore le sue energie psicofisiche in cambio della retribuzione.
FINALITA’: tale comunicazione si utilizza quando un datore di lavoro recede liberamente da un rapporto di lavoro con un suo dipendente, lavoratore subordinato, per mancato superamento del periodo di prova.
[Inserire luogo e data]
Egr. / Gent.ma
Sig./ Sig.ra [completare]
………….
Oggetto: comunicazione di recesso dal rapporto di lavoro
Egr. Sig. /Gent.ma Sig.ra [completare],
siamo spiacenti di comunicarLe, a mezzo della presente, il Suo licenziamento con effetto immediato ex art. 2096 c.c., per mancato superamento del periodo di prova.
La invitiamo pertanto a prendere contatto con i nostri Uffici per la corresponsione delle Sue competenze di fine rapporto.
Distinti saluti.
[completare con la firma del datore di lavoro]
NOTE:
REQUISITI: in caso di assunzione di un lavoratore, la previsione di un periodo di prova deve essere effettuata in forma scritta con la specificazione della durata.
FORMALITA’: il licenziamento deve essere comunicato al dipendente tassativamente in forma scritta, in manca il provvedimento risulterebbe inefficace con tutte le relative conseguenze. Il datore di lavoro inoltre non ha l’onere di specificare le motivazioni del licenziamento
TEMPISTICA: la comunicazione del mancato superamento del periodo di prova va comunicato alla scadenza del periodo o anche prima in caso di gravi mancanze del lavoratore in prova.
SANZIONI: qualora in caso di giudizio il licenziamento per mancato superamento del periodo di prova sia ritenuto illecito il licenziamento sarà annullabile con le relative conseguenze in base alla consistenza numerica del dipendenti e quindi applicazione del regime della tutela reale o della tutela obbligatoria.
NORMATIVA: art. 2096 c.c.; ccnl.
