Restando sempre in argomento smart working (o lavoro agile), in caso di accordo tra datore di lavoro e lavoratore la legge impone il rispetto di talune garanzie, come ad esempio il trattamento economico e normativo non inferiore a quello applicato agli altri lavoratori che svolgono le stesse mansioni in azienda (v. anche Lavoro agile, l’accordo deve essere sempre fatto in forma scritta).
Qualora tra azienda e dipendenza si volesse procedere prestazioni di lavoro agile (o smart working) il relativo accordo dovrebbe essere fatto per iscritto.
Vediamo insieme come si dovrebbe procedere e quali gli elementi da tenere in considerazione nella redazione dell’accordo, con l’articolo pubblicato oggi (6.6.2018) dal Sole 24 Ore (Firma: G. Falasca; Titolo: “La doppia via dello «smart working»”) che di seguito riportiamo.
I passaggi chiave che devono essere considerati nella scrittura di un accordo di smart working sono essenzialmente tre. Il primo punto rilevante riguarda la scelta del “modello” di lavoro agile che si vuole adottare. La legge, infatti, lascia ampia libertà parti del rapporto nell’individuazione delle modalità concrete di svolgimento.
Questo significa che possono svilupparsi (come già sta accadendo) diversi modelli di smart working, ciascuno costruito intorno alle esigenze delle parti che firmano gli accordi.
Se l’azienda vuole utilizzare il lavoro agile per incrementare la produttività, dovrà definire un modello di accordo che prevede l’abolizione delle timbrature in ingresso e in uscita e la contestuale introduzione per tutti i dipendenti di un piano incentivi legato a obiettivi (individuali e di gruppo).
Se, invece, l’azienda intende utilizzare questo strumento per valorizzare le esigenze di conciliazione di vita e di lavoro dei dipendenti, dovrà riconoscere la possibilità di svolgere per uno o più giorni a settimana la prestazione di lavoro da casa o da un altro luogo, ferme restando le altre condizioni lavorative.
Questi esempi dimostrano che il punto di partenza per la stesura di un buon accordo è la definizione chiara degli obiettivi: se il datore di lavoro non definisce in modo preciso qual è la finalità dell’introduzione dello strumento, corre il serio rischio di farne un cattivo uso.
Il secondo aspetto fondamentale da considerare riguarda la forma stessa dell’accordo: non è possibile avviare lo smart working senza la firma di un’intesa scritta con il singolo dipendente. Questo accade perché la legge assegna centralità assoluta all’intesa individuale, senza prevedere forme alternative.
Molte aziende hanno sottoscritto accordi sindacali per sperimentare il lavoro agile; altre hanno scelto la strada della policy definita unilateralmente dall’impresa. La legge non vieta l’utilizzo di queste forme di regolamentazione dell’istituto, ma nemmeno le considera sostitutive dell’intesa individuale; questo significa, in concreto, che anche se c’è un accordo sindacale oppure un regolamento aziendale sullo smart working, il singolo dipendente deve firmare un documento scritto con l’azienda per poter rientrare nel campo di applicazione della nuova normativa.
Il terzo aspetto essenziale ai fini della stesura del contratto riguarda i contenuti minimi che non possono essere derogati.
La legge individua diversi elementi necessari dell’intesa (dalla durata sino alla definizione delle modalità di utilizzo degli strumenti informatici). L’aspetto maggiormente rilevante consiste nella disciplina delle forme di svolgimento della prestazione lavorativa quando il dipendente non si trova in azienda.
Le parti devono essere molto chiare nel definire dove, come e quando il lavoratore può lavorare: si può decidere che egli abbia una libertà illimitata, così come si può delimitare l’ambito di svolgimento della prestazione solo a certi luoghi (per esempio abitazioni private, spazi di co-working, eccetera). Lo spazio lasciato alle parti è molto ampio, forse anche troppo.
Questo punto è molto importante perché in caso di infortunio del dipendente fuori dall’azienda bisogna verificare che egli stesse effettivamente lavorando: tanto più sarà generica la definizione dell’accordo, maggiore sarà la difficoltà di capire se l’infortunio è avvenuto sul lavoro.
L’INPS, con il Messaggio n. 2181 del 2018, ha fornito informazioni circa la proroga della ripresa dei versamenti sospesi dei contributi previdenziali e assistenziali e dei premi per l’assicurazione obbligatoria a seguito degli eventi sismici verificatisi nelle Regioni di Lazio, Umbria, Marche e Abruzzo del 2016 (v. anche Decreto terremoto, nuova sospensione dei pagamenti fino a gennaio 2019).
La Corte Suprema di Cassazione, con la ordinanza n. 14212 del 2018, ha reso il seguente principio di diritto in tema di impugnativa di licenziamento: “L’art. 6 della legge n. 604 del 1966 deve essere interpretato nel senso che l’ impugnativa di cui al comma 1 è soddisfatta con l’esercizio, nel termine di giorni 60, dell’azione ex articolo 28 della legge n. 300 del 1970 avverso il licenziamento del dipendente”. (Dal Quotidiano del Diritto del Sole 24 Ore del 5.6.2018).
La Sezione Lavoro della Corte Suprema di Cassazione, con la sentenza n. 14216 del 2018, ha stabilito che il datore di lavoro, in questo caso un artigiano, è responsabile del fatto illecito commesso dall’ apprendista (omicidio), a meno che non provi l’impossibilità di evitarlo.
L’INL, con Circolare n. 9 del 2018, ha fornito istruzioni agli ispettori relativamente alla possibilità di sospendere o impugnare la certificazione dei rapporti di lavoro nel corso di una ispezione.
La Corte Suprema di Cassazione, con la sentenza n. 13678 del 2018, ha evidenziato che sarà la Corte UE a stabilire se la norma interna che fissa a 60 anni di età il termine per la cessazione automatica dal servizio del personale navigante di una società che svolge attività di copertura dei servizi segreti, sia in contrasto con il regolamento comunitario che stabilisce il limite a 65 anni per i piloti del trasporto aereo commerciale (dal Quotidiano del Diritto del Sole 24 Ore del 31 maggio 2018).
La Corte Suprema di Cassazione, con la sentenza n. 13674 del 2018, ha fatto chiarezza sul recupero contributi previdenziali da parte dell’INPS per lavoro svolto all’estero (nello specifico in Turchia) (dal Quotidiano del Diritto del Sole 24 Ore del 31 maggio 2015).
La Corte Suprema di Cassazione, con la sentenza n. 13667 del 2018, ha reso il seguente principio di diritto: “L’illegittimità del recesso imposto al dirigente per la mancata contestazione dell’addebito fa scattare il diritto al danno in base a quanto previsto dal codice civile, o nel caso in ci questo sia applicabile dall’articolo 18” (dal Quotidiano del Diritto del Sole 24 Ore del 31.5.2018).
La Corte di appello di Palermo, con sentenza n. 225 del 2018, ha stabilito che il datore di lavoro non è tenuto alla sorveglianza continua del lavoratore esperto che a causa di un infortunio sul lavoro ha chiesto il risarcimento del danno differenziale (e cioè quello che risulta dalla differenza tra il valore del danno biologico, calcolato secondo i criteri della responsabilità civile, e l’indennizzo pagato dall’INAIL).
