Il contratto di somministrazione lavoro a tempo determinato è di frequente utilizzato dalle aziende, soprattutto nei periodi in cui si verificano situazioni particolari, proprio per la flessibilità che tale contratto presenta. Ma l’ordinamento giuridico pur ammettendo tale forma di assunzione, stabilisce il rispetto di alcune regole fondamentali. Una tra queste è l’esatta indicazione delle causali, perché in mancanza, il contratto di somministrazione a termine viene considerato nullo con tutte le conseguenze del caso. Di recente, poi, anche il D.L. n. 87/2018 (convertito con modifiche dalla L.n. 96 del 2018) ha reintrodotto il requisito delle causali per i contratti di durata superiore a 12 mesi, la cui mancata indicazione fa scattare la nullità del contratto.
Come è noto, poi, l’art. 20 del D.Lgs. n. 276/2003 stabilisce che è consentito ricorrere al contratto di somministrazione a tempo determinato esclusivamente a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’impresa utilizzatrice, e che le motivazioni devono essere indicate in modo esplicito nel contratto di assunzione.
Il contratto di somministrazione a termine è pertanto ammesso anche nei casi di incrementi temporanei di attività.
Mentre l’art. 21 stabilisce che la mancata indicazione delle causali nel contratto di somministrazione a tempo determinato hanno come conseguenza la nullità del contratto stesso. In tal caso il lavoratore potrà chiedere in via giudiziaria la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore con effetto dall’inizio della somministrazione.
A tale stregua, quindi, l’impresa che intende procedere ad assumere personale con il contratto di somministrazione a tempo determinato sarà tenuta ad indicare nel contrato – in maniera chiara ed esplicita – le motivazioni del ricorso a tale forma contrattuale.
Ed anche il consolidato orientamento della Corte Suprema ha stabilito che nel contratto di somministrazione devono essere indicate le ragioni dell’utilizzazione di lavoratori a tempo determinato e che tali ragioni siano esplicitate nella loro fattualità, “in modo da rendere chiaramente percepibile l’esigenza addotta dall’utilizzatore e il rapporto causale tra la stessa e l’assunzione del singolo lavoratore somministrato”. Inoltre la Cassazione ha specificato ancora che ammettere che il contratto di somministrazione possa tacere, puramente e semplicemente, le ragioni della somministrazione a tempo determinato riservandosi di enunciarle solo a posteriori in ragione della convenienza del momento, vanificherebbe in toto l’impianto della legge e siffatta omissione sarebbe indice inequivocabile di frode alla legge o di deviazione causale del contratto, entrambe sanzionate con la nullità. Sarebbe infatti svuotata di contenuto ogni verifica sulla effettività della causale ove questa potesse essere non indicata o solo genericamente indicata nel contratto (v. sentenza n. 197 del 2019 e sentenza n. 2024 del 2019).
Ed ancora la Corte Suprema ha specificato che le ragioni indicate nel contratto di somministrazione a termine non possono neppure essere generiche, ma debbono essere specifiche, in modo tale da consentire di verificare se esse rientrino nella tipologia cui è legata la legittimità del contratto e da rendere pertanto possibile il riscontro della loro effettività. In tal senso è stato precisato che l’indicazione non può essere tautologica, né può essere generica, dovendo esplicitare, onde consentirne lo scrutinio in sede giudiziaria, il collegamento tra la previsione astratta e la situazione concreta (cfr. Cass. n. 8021 del 2013; Cass. n. 15610 del 2011)”. Con la conseguenza dell’operare della sanzione di nullità del contratto anche in ipotesi di indicazione omessa o generica della causale della somministrazione (cfr. Cass. n. 22381 del 2018 e precedenti ivi richiamati).
Concludendo, dunque, le conseguenze per l’utilizzatore in caso di accertamento di illegittimità del contratto di somministrazione a tempo determinato saranno le sanzioni amministrative pecuniarie in capo all’impresa utilizzatrice e per il lavoratore il riconoscimento di un rapporto di lavoro direttamente alle dipendenze dell’impresa utilizzatrice.
