La Corte Suprema di Cassazione, con la sentenza n. 9121 del 2018, ha stabilito che è legittimo il licenziamento in caso di abbandono del posto di lavoro da parte del vigilantes addetto al piantonamento fisso antirapina di una banca.
Vediamo insieme i fatti di causa con l’articolo pubblicato oggi (13.4.2018) dal Sole 24 Ore (firma: M. Biolchini e L. Zanotti; Titolo: “Licenziato chi abbandona il posto”) che di seguito riportiamo.
La Cassazione, con la sentenza 9121/18 di ieri, si pronuncia sul concetto di «abbandono del posto di lavoro». Il fatto è semplice: un vigilantes, addetto al piantonamento fisso antirapina di una banca, durante il normale orario di lavoro si toglie il giubbotto antiproiettile e si reca nel bar di fronte all’ingresso della banca. La società lo licenzia in tronco per abbandono del posto di lavoro e omesso utilizzo del giubbotto antiproiettile, condotta, quest’ultima, già oggetto di numerosi precedenti disciplinari a carico del dipendente.
La Corte d’appello di Firenze ha dato ragione al lavoratore, ritenendo il provvedimento espulsivo sproporzionato. Per i giudici di merito, affinché si realizzi l’abbandono del posto di lavoro, contemplata dal Ccnl di settore (Vigilanza Privata) quale ipotesi di giusta causa di recesso, occorre che «per modalità e tempi, l’agente si allontani in modo da favorire eventuali intrusioni non controllate». Senonché, nel caso di specie, ciò non sarebbe avvenuto, in quanto l’ingresso della banca era visibile anche dal bar.
Di avviso contrario la Cassazione, secondo cui il licenziamento è legittimo. I giudici hanno evidenziato come la condotta di abbandono vada valutata non solo sul piano oggettivo, e cioè come «totale distacco dal bene da proteggere» – circostanza che, nel caso esaminato, poteva risultare dubbia, stante la vicinanza del bar alla banca – ma anche sotto il profilo soggettivo, da intendersi quale «coscienza e volontà» dell’abbandono «indipendentemente dalle finalità perseguite e salva la configurabilità di cause scriminanti, restando irrilevante il motivo dell’allontanamento». In questo senso, va tenuto conto delle circostanze del caso concreto, nonché di eventuali precedenti disciplinari del lavoratore, al fine di stabilire se il comportamento di quest’ultimo possa porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione delle direttive datoriali e degli obblighi contrattuali secondo diligenza e buona fede.
