L’INPS, con la Circolare numero 108 del 14 novembre 2018, ha fornito informazioni allo scopo di favorire il corretto assolvimento degli obblighi contributivi nel rapporto di apprendistato a seguito delle misure di agevolazione introdotte nel corso degli ultimi anni allo scopo di promuovere l’utilizzo delle predette forme contrattuali.
Si legge quanto segue a proposito del contratto di apprendistato nella circolare 108/2018.
- La disciplina del contratto di apprendistato
Il Capo V del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in attuazione della legge delega n. 183/2014, ha operato il riordino della normativa in materia di contratti di apprendistato e ha disposto, all’articolo 55, comma 1, lett. g), l’abrogazione del Testo Unico dell’apprendistato (D.Lgs 14 settembre 2011, n. 167), le cui disposizioni sono state illustrate con la circolare n. 128 del 2 novembre 2012.
Il contratto di apprendistato è regolato dalle norme recate dagli articoli 41-47 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, sulla base di una sostanziale continuità con la disciplina previgente del decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167.
Le tipologie di apprendistato vigenti non presentano sostanziali variazioni rispetto alla previgente disciplina e si articolano in:
- apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (di seguito, anche “apprendistato di primo livello”);
- apprendistato professionalizzante (di seguito, anche “apprendistato di secondo livello”);
- apprendistato di alta formazione e di ricerca (di seguito, anche “apprendistato di terzo livello”).
L’articolo 41 del D.Lgs n. 81/2015, riprendendo la disciplina del D.Lgs n. 167/2011, definisce l’apprendistato “un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani”.
Il successivo articolo 42, comma 1, prevede che, ai fini della prova, il contratto di apprendistato deve essere stipulato per iscritto e contenere, seppure in forma sintetica, il piano formativo individuale.
Il contratto deve avere una durata minima ex lege di sei mesi (art. 42, comma 2).
La previsione di una durata inferiore a quella di legge e il ricorso alla forma contrattuale a tempo determinato possono essere previste, in relazione alle tipologie di apprendistato di primo e secondo livello (art. 43, comma 8 e art. 44, comma 5), dalla regolamentazione adottata dai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e da quelle dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative.
Inoltre, “durante l’apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste per il licenziamento illegittimo” (art. 42, comma 3, prima parte).
Per gli apprendisti di primo livello, costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi (art. 42, comma 3, seconda parte).
L’articolo 42, comma 4, prevede la possibilità per le parti di recedere liberamente dal contratto ai sensi dell’articolo 2118 c.c. “al termine del periodo di apprendistato”, ferma restando, durante il periodo di preavviso, l’applicazione della disciplina del contratto di apprendistato. In caso di mancato recesso, il contratto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
L’articolo 42, comma 5, in linea di sostanziale continuità con il D.Lgs n. 167/2011, rimette la disciplina del contratto di apprendistato agli accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto dei principi di seguito riepilogati:
– il divieto di retribuzione a cottimo;
– la possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto o, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio;
– la presenza di un tutore o referente aziendale;
– la possibilità di finanziare il percorso formativo degli apprendisti tramite i fondi paritetici interprofessionali di cui all’articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388, e all’articolo 12 del D.Lgs 10 settembre 2003, n. 276;
– la possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti al termine del percorso di formazione, della qualificazione professionale ai fini contrattuali e delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché dei percorsi di istruzione degli adulti;
– la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro di durata superiore a trenta giorni;
– la possibilità di definire forme e modalità per la conferma in servizio, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato.
Resta inoltre confermata, a norma dell’articolo 47, comma 3, del D.Lgs n. 81/2015, l’esclusione degli apprendisti dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti, fatte salve diverse disposizioni di legge o di contratto collettivo.
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente tramite le agenzie di somministrazione autorizzate, rimangono sostanzialmente identici a quelli previsti dalla previgente disciplina.
Al riguardo, l’articolo 42, comma 7, del D.Lgs n. 81/2015 prevede quanto segue:
– il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio non può superare il rapporto di 3 a 2;
– per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità, tale rapporto non può superare il 100%;
– in caso di assenza di lavoratori qualificati o specializzati, o di loro presenza in numero inferiore a tre unità, possono essere assunti, al massimo, tre apprendisti;
– per le imprese artigiane restano in vigore le disposizioni in materia di limiti dimensionali dettate dall’articolo 4 della legge n. 443/1985.
Le assunzioni effettuate in violazione dei limiti numerici previsti dal dettato normativo devono essere ricondotte a rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Il D.Lgs n. 81/2015 introduce all’articolo 42, comma 8, alcune modifiche in materia di clausole di stabilizzazione degli apprendisti rispetto alla normativa prevista dal Testo Unico.
Per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti, la norma subordina l’assunzione di nuovi apprendisti alla prosecuzione del rapporto di lavoro, al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Per espressa previsione legislativa, dal computo della percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.
La precedente disposizione normativa relativa alle clausole di stabilizzazione trovava applicazione per le aziende con almeno venti dipendenti e subordinava l’assunzione di nuovi apprendisti alla prosecuzione del rapporto di lavoro, al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro (per i primi trentasei mesi dall’entrata in vigore della legge n. 92/2012, la percentuale era determinata in misura pari al 30%).
Resta fermo che gli apprendisti assunti in violazione dei predetti limiti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto di lavoro.
Infine, si richiamano le disposizioni recate dall’articolo 47, commi 1 e 2, che sono comuni alle diverse fattispecie del contratto di apprendistato.
In particolare, l’articolo 47, comma 1, prevede che in caso di inadempimento del datore di lavoro nella erogazione della formazione di cui lo stesso sia esclusivamente responsabile, tale da impedire il raggiungimento delle finalità proprie delle singole fattispecie contrattuali, il predetto datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento superiore che sarebbe stato raggiunto dall’apprendista al termine del periodo di formazione, maggiorata del 100%, con esclusione di qualsiasi sanzione a titolo di omessa contribuzione.
Ulteriori sanzioni a carico del datore di lavoro sono previste in caso di violazione dell’articolo 42, commi 1 e 5, lettere a), b) e c). In questi casi, il datore di lavoro è punito con una sanzione amministrativa pecuniaria, come disposto dall’articolo 47, comma 2.
Per conoscere tutte le altre informazioni, consultare il testo della Circolare numero 108 del 14 novembre 2018, disponibile cliccando sul link.
(Fonte: INPS)
