Distacchi transnazionali in attesa della emanazione del decreto:
Relativamente alla questione dei distacchi transnazionali dei lavoratori e nell’attesa della emanazione del decreto che stabilirà le modalità che il datore di lavoro (distaccante) dovrà osservare per le comunicazioni da effettuare al Ministero del Lavoro, a seguito dell’entrata in vigore del D.Lgs. n. 136 del 2016, analizziamo la questione delle condizioni che hanno portato alla emanazione della Direttiva UE 67/2014 in materia di distacchi di servizi.
E lo facciamo attraverso gli articoli di approfondimento proprio sui distacchi transnazionali pubblicati oggi (25.10.2016) dal Sole 24 Ore (Firma: Luigi D’Ambrosio e Michela Magnani; Titolo: “Mobilità nella Ue senza dumping” e “Sanzioni parziali per aziende extra Ue”) che vi proponiamo.
Ecco il primo articolo.
“Mobilità nella Ue senza dumping”
Nell’attesa dell’emanazione del decreto che stabilisca le modalità con cui l’impresa distaccante dovrà comunicare al ministero del Lavoro le informazioni relative al distacco a seguito dell’entrata in vigore del decreto legislativo 136/2016, avvenuta il 22 luglio, importante è capire la ratio che, anche a livello comunitario, ha portato all’emanazione della direttiva Ue 67/2014 in materia di distacco di servizi.
Tra i principi fondamentali del mercato unico dell’unione europea rientrano sicuramente la libera circolazione dei lavoratori, la libertà di stabilimento delle aziende, nonché la libera prestazione di servizi all’interno del mercato. Evidentemente, la libertà di prestare servizi all’interno della Ue include il diritto delle imprese di utilizzare “propri” lavoratori, senza discriminare questi ultimi rispetto a coloro che abitualmente sono occupati in tali Paesi e senza che dall’esercizio di tale libertà derivi un indebito vantaggio per le imprese estere a discapito di quelle locali. E infatti, l’applicazione ai lavoratori distaccati delle tutele minime vigenti nell’ordinamento del Paese in cui sono impiegati consente di evitare situazioni che alterino il la libera concorrenza delle imprese nel mercato.
Tutta la normativa comunitaria e interna che, dal 1996, è stata emanata in temi di distacchi di lavoratori nell’ambito di una prestazione di servizi ha proprio lo scopo di evitare dumping tra i Paesi a danno dei lavoratori e/o delle società residenti dove gli stessi sono distaccati. Ai lavoratori distaccati, anche a seguito di contratti con agenzie di somministrazione situate in Paesi della Ue diversi dall’Italia, deve quindi essere garantita una protezione minima sia dal punto di vista delle tutele che della retribuzione.
Invece la libertà nella circolazione nel mercato europeo è stata interpretata in modo distorto da alcuni datori di lavoro. Infatti negli scorsi anni la stampa ha più volte segnalato il caso degli “autotrasportatori rumeni” tanto che il ministero del Lavoro con la Circolare n. 14 del 9 aprile 2015 aveva sollecitato gli uffici ispettivi ad avviare specifiche campagne informative anche nei confronti degli utilizzatori nazionali. La circolare, oltre a sottolineare i principi alla base della normativa, voleva infatti evitare che datori di lavoro italiani, anche in buona fede, potessero subire ripercussioni di carattere sanzionatorio qualora il contratto di distacco non fosse conforme ai principi contenuti nell’ambito della normativa comunitaria e nazionale in vigore.
In particolare, in applicazione di tali principi occorre che ai lavoratori distaccati siano riconosciute le medesime condizione di lavoro e di occupazione applicabili al personale che effettua prestazioni lavorative subordinate analoghe nello stesso luogo (principio del lex loci labori ) e quindi gli stessi periodi massimi di lavoro e minimi di riposo, gli stessi trattamenti retributivi minimi compresi quelli maggiorati per il lavoro straordinario, le stesse norme a tutela della salute, della sicurezza e igiene sui luoghi di lavoro.
Quindi, al lavoratore distaccato in Italia da qualsiasi diverso Paese dell’Unione europea dovrà essere riconosciuta una sostanziale parità di trattamento sia per quanto concerne la normativa applicabile che per quanto concerne l’ammontare retributivo che deve essere del tutto equiparabile a quello corrisposto ai lavoratori alle dipendenze dell’utilizzatore nazionale.
Più “critica” per la parità di trattamento tra lavoratori è la questione relativa alla copertura contributiva, in quanto l’articolo 12 del regolamento comunitario (883/2004) prevede che, nell’ipotesi di distacco comunitario, per un periodo di almeno 24 mesi (con possibile proroga), in luogo del principio delle territorialità si applichi il principio della personalità. Di conseguenza, almeno per tale periodo i contributi vengono versati nel Paese di origine e sulla base dell’imponibile previdenziale previsto da tale Paese e non dall’Italia.
Vista la responsabilità solidale della società distaccataria è quindi opportuno che l’azienda italiana si accerti che la società estera distaccante straniera abbia adempiuto a tutti gli obblighi richiesti dalla normativa.
Ecco il secondo articolo.
“Sanzioni parziali per aziende extra Ue”
Il decreto legislativo 136/2016, con cui è stata recepita la direttiva 2014/67/Ue, contiene l’elenco degli obblighi e degli adempimenti che le società estere, comunitarie ed extracomunitarie che inviano lavoratori in Italia per la prestazione di servizi, sono tenute a osservare per evitare l’applicazione delle sanzioni previste dallo stesso provvedimento in caso di inadempimento.
In particolare, l’articolo 3 del decreto stabilisce che, qualora una società estera invii in Italia un proprio lavoratore sulla base di un distacco non “genuino”:
il lavoratore verrà considerato quale dipendente del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione;
la società che ha inviato il lavoratore e quella italiana che ne ha utilizzato la prestazione saranno punite con una sanzione amministrativa pecuniaria di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione, per un importo complessivo compreso tra 5mila e 50mila euro.
In aggiunta, sulla base dell’articolo 12, la società estera che invia personale in Italia senza rispettare gli obblighi amministrativi di comunicazione indicati all’articolo 10 sarà punita con l’applicazione di sanzioni per un importo massimo complessivo che non potrà essere superiore a 50mila euro.
In merito ai soggetti esteri destinatari delle sanzioni prima indicate si rileva che, mentre quelle relative al distacco non genuino sembrano essere applicabili a tutti i datori di lavoro comunitari ed extracomunitari, le sanzioni amministrative previste dall’articolo 12 sembrano invece essere applicabili unicamente alle società comunitarie che abbiano violato gli obblighi amministrativi dell’articolo 10. Ciò in quanto l’articolo 1, comma 5 del Dlgs 136/2016, sebbene includa gli obblighi amministrativi dell’articolo 10 tra quelli che le società extracomunitarie sono tenute a rispettare, non menziona l’articolo 12 nell’elenco di norme applicabili alle imprese extracomunitarie.
Pur nell’attesa di chiarimenti e conferme di quanto sopra esposto, si ritiene che la mancata previsione di sanzioni nei confronti delle società extracomunitarie che violino gli obblighi amministrativi potrebbe giustificarsi con l’assenza di accordi internazionali per la riscossione transnazionale di sanzioni pecuniarie non potendosi tra l’altro, automaticamente estendere la responsabilità congiunta/solidale della società italiana distaccataria.
