Welfare aziendale cosa occorre per l’attivazione del piano:
Cosa occorre ad una azienda per attivare il piano di welfare aziendale e cioè l’erogazione ai propri dipendenti di beni e servizi differenti dal tradizionale premio in denaro?
A darci la risposta è la rubrica pubblicata oggi (26.9.2016) dal Sole 24 Ore (Firma: Giampiero Falasca; Titolo: “Così si attiva il welfare aziendale”) che vi proponiamo.
Eccola.
Un’azienda interessata a erogare ai propri dipendenti un pacchetto di beni e servizi diversi dalla tradizionale remunerazione in denaro dispone di molte opzioni per attivare un piano di welfare aziendale, e alcune sono rimesse interamente alla sua volontà.
La strada più semplice, dal punto di vista procedurale, è quella di attuare unilateralmente il piano di welfare aziendale.
Il piano unilaterale
Senza particolari formalità, l’azienda può individuare un pacchetto di beni e servizi destinati ai dipendenti. Una volta verificata la coerenza e convenienza fiscale della scelta, la società definisce le regole di erogazione del pacchetto e comunica ai dipendenti l’avvio del piano, con le modalità che ritiene più opportune (basta anche una semplice email).
Questo percorso non è tuttavia facile da seguire presso aziende dove esiste un sistema strutturato di relazioni sindacali; in questi contesti, è probabile che sia opportuno avviare il piano di welfare sulla base di un accordo con le rappresentanze sindacali.
L’accordo sindacale
L’accordo potrebbe avere due contenuti differenti:
si potrebbe occupare solo di welfare aziendale;
oppure potrebbe riconoscere ai dipendenti la facoltà di scegliere se ricevere beni e servizi al posto dei premi economici per gli incrementi di produttività.
Se l’accordo sindacale disciplina solo il piano di welfare aziendale, senza prevedere alcuna possibilità di scambio con i premi produttività, non sono necessarie formalità particolari. Le parti devono definire le caratteristiche dei beni e i servizi riconosciuti ai lavoratori, le modalità di erogazione e le altre regole di funzionamento del piano; una volta firmato l’accordo, l’azienda può applicarlo senza ulteriori passaggi procedurali.
Se invece il welfare aziendale fa parte di un accordo più ampio e viene riconosciuto come trattamento alternativo al premio di produttività, i contenuti dell’intesa non sono rimessi alla discrezionalità delle parti, ma devono essere coerenti con le regole dettate dalla legge di Stabilità 2016 per l’applicazione del regime fiscale agevolato (legge 208/2015, articolo 1, comma 182).
Pertanto, l’accordo deve individuare i criteri di misurazione degli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione che determinano la maturazione della retribuzione di risultato, nonché le forme di eventuale partecipazione agli utili e quelle di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro.
Il regime agevolato
I premi così maturati godono di importanti benefici fiscali: tassazione separata al 10% per gli importi di valore non eccedente i 2mila euro (2.500, in caso di coinvolgimento paritetico nell’organizzazione del lavoro), per i soli lavoratori con reddito non superiore a 50mila euro annui (tetti che potrebbero essere aumentati con la prossima legge di bilancio).
L’accordo deve prevedere la facoltà per i lavoratori che hanno maturato il premio di rinunciare all’erogazione economica, convertendola in un pacchetto di beni e servizi con un valore lordo identico. Una clausola di questo tipo potrebbe strutturarsi come segue:
in primo luogo verrebbero definite le condizioni per la maturazione del premio di risultato (ad esempio il conseguimento di un certo fatturato delle vendite);
ai lavoratori che avranno maturato il premio verrebbe riconosciuto il diritto di rinunciare al premio economico convertendo il valore in un insieme di beni e servizi di welfare aziendale.
Questa strada è molto più complessa, dal punto di vista procedurale rispetto al percorso unilaterale o all’accordo sindacale, ma è quella che ha suscitato maggiore interesse nelle aziende, in quanto consente di utilizzare in maniera più efficiente, dal punto di vista fiscale, le risorse che già oggi sono stanziate per i premi di produttività e che grazie al piano di welfare possono avere un valore netto maggiore.
LA PAROLA CHIAVE
Welfare aziendale
È l’insieme dei beni e servizi che un’azienda eroga (sulla base di un accordo con le rappresentanze sindacali, oppure di una scelta unilaterale) ai propri dipendenti per soddisfare bisogni di carattere extra lavorativo. Di regola in questi beni e servizi rientrano quelli che il Tuir non include nella nozione di retribuzione imponibile; tuttavia, nulla vieta alle imprese e alle parti sociali di includere anche beni e servizi diversi da quelli che beneficiano di un regime fiscale agevolato.
I PASSAGGI
L’ACCORDO
Per attivare un piano di welfare aziendale, l’azienda può decidere di strutturare unilateralmente il piano e di comunicarlo (anche con mail).
In alternativa, il piano può essere avviato con un accordo siglato con le rappresentanze sindacali. L’accordo si può occupare solo di welfare aziendale, oppure può riconoscere ai dipendenti la facoltà di scegliere se ricevere i beni e servizi che fanno parte del piano al posto dei tradizionali premi economici pagati per gli incrementi di produttività
LO SCAMBIO
L’accordo deve prima definire le condizioni per la maturazione del premio di risultato. Solo una volta fissati questi criteri, con parametri e incrementi misurabili, l’accordo può anche prevedere la facoltà per i lavoratori che hanno maturato il premio di rinunciare all’erogazione economica e di convertire il premio in un pacchetto di beni e servizi.
Con la rinuncia scatta la conversione del premio in un insieme di beni e servizi di welfare, il cui valore economico deve essere identico al premio
GLI IMPORTI
Non esiste un limite generale al valore di beni e servizi erogabili. Alcuni trattamenti sono soggetti a soglie: ad esempio, per le liberalità si applica un valore massimo di 258,23 euro. Se il welfare è alternativo ai premi di produttività, il regime fiscale agevolato (tassazione separata al 10%) si applica con i limiti previsti dalla legge di stabilità: importi non eccedenti i 2mila euro (2.500, in caso di coinvolgimento paritetico nell’organizzazione del lavoro) e reddito dei lavoratori non oltre i 50 mila euro annui
IL PANIERE
Di norma i beni e servizi inclusi nel piano vengono scelti tra quelli degli articoli 51 e 100 del Tuir. Secondo queste norme non sono imponibili: servizi di trasporto collettivo, prestazioni con finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale, assistenza sanitaria e di culto, servizi per l’infanzia in età prescolare, ludoteche e centri estivi e invernali, borse di studio, servizi per familiari anziani e non autosufficienti e ulteriori beni e servizi (non oltre i 258,23 euro)
GLI ALTRI VANTAGGI
Per i servizi indicati dal Tuir è prevista anche la deducibilità (totale o parziale, secondo il tipo di prestazione) ai fini Irap e Ires da parte dell’azienda, e l’esenzione da qualsiasi prelievo contributivo.
Possono rientrare nel welfare anche i contributi versati per la previdenza complementare oppure per l’assistenza sanitaria. Ma la loro non imponibilità è limitata: fino a 5.164,57 euro (previdenza) e a 3.615,20 euro (assistenza sanitaria)
L’EROGAZIONE
I datori di lavoro possono riconoscere i servizi e i beni mediante buoni di carta, o creare voucher da utilizzare presso i soggetti che erogano i beni e servizi rientranti
nel piano di welfare. I voucher devono essere predisposti dall’azienda nel rispetto dei limiti stabiliti dalla legge e
dal decreto ministeriale attuativo: danno diritto solo ad un singolo bene, per l’intero valore nominale dello stesso e senza integrazioni a carico del titolare
“Non imponibilità estesa a previdenza e assistenza sanitaria”
Non esiste una nozione legislativa di welfare aziendale: il fenomeno è scaturito dall’esperienza aziendale (uno dei primi casi è il piano di Luxottica di molti anni fa), e il paniere di beni e servizi che rientrano in questa nozione può essere individuato andando a cercare tutti quei trattamenti che la normativa fiscale consente di escludere dalla nozione di retribuzione imponibile.
Secondo la normativa fiscale vigente prima della legge di Stabilità (e ritoccata dalla stessa legge), infatti, non rientrano nella nozione di redditi da lavoro (e di conseguenza non sono oggetto di tassazione) una lunga lista di beni e servizi, inclusa negli articoli 51 e 100 del Tuir (Dpr 917/1986). Si tratta di: servizi di trasporto collettivo, prestazioni con finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale, assistenza sanitaria e di culto, servizi per l’infanzia in età prescolare (compresi i servizi integrativi e di mensa), frequenza di ludoteche e centri estivi e invernali e borse di studio, servizi per familiari anziani e non autosufficienti e ulteriori beni e servizi di valore non superiore a 258,23 euro.
Per questi trattamenti è prevista anche la deducibilità (totale o parziale, secondo il tipo di prestazione) ai fini Irap e Ires da parte dell’azienda, e l’esenzione da qualsiasi prelievo contributivo.
Rientrano tra le prestazioni di welfare aziendale anche i contributi versati per la previdenza complementare oppure per l’assistenza sanitaria, anche se per queste voci la non imponibilità è limitata (vale fino a fino 5.164,57 euro per la previdenza, e a 3615,20 euro per l’assistenza sanitaria).
Le aziende potranno, quindi, comporre il paniere di beni e servizi di welfare aziendale utilizzando innanzitutto quelli appena elencati, allo scopo di massimizzare il valore netto percepito dai dipendenti (che, in caso di esclusione dalla base imponibile, non subirebbero, o lo subirebbero in maniera attenuata a seconda dei casi, il prelievo fiscale normalmente applicato sulla retribuzione).
Nulla vieta di includere anche beni e servizi diversi da quelli che beneficiano di un regime fiscale di favore: sarebbe una scelta poco conveniente sul piano economico ma comunque ammessa.
Il ministero del Lavoro, con il dm 25 marzo 2016 ha chiarito un aspetto importante sul piano pratico: i datori di lavoro potranno riconoscere i servizi e i beni di welfare mediante appositi voucher, cartacei oppure elettronici. In concreto, le aziende possono dare dei buoni di carta oppure creare dei voucher telematici, che i dipendenti possono utilizzare presso i soggetti che erogano i beni e servizi rientranti nel piano di welfare.
I voucher devono essere predisposti dall’azienda nel rispetto dei limiti stabiliti dalla legge e dal decreto ministeriale attuativo: potranno dare diritto a un solo bene, per l’intero valore nominale dello stesso e senza integrazioni a carico del titolare. Queste limitazioni, molto scomode sul piano pratico, sono state introdotte per evitare che il voucher si trasformi in una forma impropria di moneta.
“Parametri vincolanti per misurare i risultati ottenuti”
Il premio di produttività che l’azienda può accoppiare (come alternativa) al piano di welfare deve rispettare le regole, molto rigorose, dettate dalla legge di Stabilità (legge 208/2016, articolo 1, comma 182). Negli anni passati, infatti, aveva suscitato molte polemiche la scelta, da alcuni giudicata eccessivamente sbilanciata verso erogazioni che non premiavano la vera produttività, di lasciare ampia libertà alle parti sociali per la definizione delle condizioni di accesso alla detassazione.
Ora i premi di risultato possono essere detassati solo se rispettano alcune condizioni speciali, fissate, appunto, dalla legge di stabilità e ribadite dalla Circolare 28E del 2016 dell’agenzia delle Entrate.
La prima condizione riguarda il carattere “incrementale” che devono avere i risultati oggetto del premio: il regime fiscale agevolato diventa applicabile solo rispetto alle somme pagate per premiare un incremento in al cune aree espressamente indicate dalla legge (qualità, redditività, produttività, efficienza, innovazione).
Questo incremento, secondo la circolare delle Entrate, non è rimesso a una valutazione soggettiva dell’azienda, ma deve risultare da indicatori oggettivi (un numero, una scala di valori eccetera). Il Dm 25 marzo del 2016 precisa anche quali sono gli aspetti della vita aziendale che dovranno essere misurati.
Secondo il modello di comunicazione allegato al decreto, infatti, le parti sociali che stipulano l’accordo collettivo aziendale o territoriale possono adottare come parametro del premio una serie di indicatori della redditività e produttività aziendale (rapporto tra volume della produzione oppure fatturato oppure margine operativo lordo e numero dipendenti, riduzione dei consumi energetici, riduzione dei tempi di commessa, riduzione infortuni).
Possono, in aggiunta o in alternativa a questi, essere usati altri indicatori destinati a misurare la qualità dell’attività aziendale (indici di soddisfazione del cliente) oppure l’efficienza (diminuzione del numero di lavorazioni e rilavorazioni, riduzione degli scarti, percentuali di rispetto dei tempi di consegna, rispetto delle previsioni di avanzamento dei lavori, rapporto tra costi effettivi e costi previsti, riduzione dell’assenteismo, modifiche dell’orario e dell’organizzazione del lavoro e ricorso al lavoro agile).
Infine, ulteriori parametri possono avere ad oggetto l’innovazione organizzativa (numero di brevetti depositati, tempo di sviluppo di nuovi prodotti).
Questi indicatori possono essere usati da soli, in combinazione tra loro oppure essere completamente sostituiti da altri definiti dalla contrattazione collettiva, a patto che venga fatto salvo il principio dell’incremento e della relativa misurazione. In mancanza di questi elementi, il premio può essere egualmente pagato al dipendente, ma senza i vantaggi fiscali previsti dalla legge di Stabilità 2016
