Part time più flessibile dopo il Jobs Act:
Il D.Lgs. n. 81 del 2015 di attuazione del Jobs Act, ha reso il contratto di lavoro a part time più flessibile nel senso che le aziende potranno utilizzare il lavoro supplementare rispetto all’orario ridotto stabilito o addirittura introdurre clausole elastiche anche laddove manchi una disciplina specifica nel ccnl applicabile.
È questo l’argomento trattato in un articolo pubblicato oggi (26.10.2015) dal Sole 24 Ore (firma: Stefano Rossi; Titolo: “Part time elastico anche fuori dai Ccnl”) che vi proponiamo.
Ecco l’articolo.
Part time più flessibile dopo il Jobs act. Le aziende possono usare il lavoro supplementare rispetto all’orario “parziale” pattuito o inserire clausole elastiche anche se manca una disciplina ad hoc nel contratto collettivo nazionale. Il restyling del lavoro a tempo parziale è contenuto nel decreto legislativo 81/2015, di riordino dei contratti di lavoro. La maggiore flessibilità dovrà comunque confrontarsi con l’orientamento della giurisprudenza, anche per non incorrere in futuri contenziosi.
Le ore supplementari
Il lavoro supplementare, quello prestato oltre l’orario concordato fra le parti, assume una nuova veste: l’articolo 6, comma 2 del Dlgs 81/2015 stabilisce che, in assenza di disciplina del contratto collettivo applicato, il datore può chiedere al lavoratore di svolgere prestazioni supplementari in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate. In questa ipotesi, il lavoratore può rifiutarsi di svolgere il lavoro supplementare solo se è giustificato da comprovate esigenze:
lavorative;
di salute;
familiari;
di formazione professionale.
Il lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
I limiti
Questo nuovo regime deve essere confrontato però con quanto affermato dalla Cassazione nella sentenza 11905/2011, in base alla quale l’utilizzo continuo di lavoro supplementare in un contratto a tempo parziale, risultante dalle buste paga, può ravvisare il presupposto di una trasformazione del contratto a tempo pieno. Secondo la Corte, quindi, oltre allo svolgimento in modo continuativo di un orario full time, ciò che determina la conversione è anche l’assenza di una specifica esigenza organizzativa dell’impresa che sia in grado di giustificare lo svolgimento di ore in più rispetto a quelle originariamente concordate e che sia conforme alle previsioni della contrattazione collettiva. Perciò, in assenza di indicazioni dei limiti di utilizzo nei Ccnl, questi dovrebbero essere pattuiti nel contratto individuale di lavoro.
Oggi, invece, la norma consente il lavoro supplementare anche in mancanza di previsione del Ccnl e anche senza il consenso del lavoratore, poiché si prevede esclusivamente un rifiuto motivato secondo ragioni ben precise.
La pattuizione
Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti possono pattuire, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa (le vecchie clausole flessibili) ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata. In questi casi, il dipendente ha diritto a un preavviso di due giorni lavorativi, salvo diverse intese, e a specifiche compensazioni stabilite dai Ccnl.
In passato, se il contratto collettivo non prevedeva le forme e la misura delle clausole modificative, non era possibile modificare l’orario di lavoro.
Il Jobs act, invece, ha previsto che, se il contratto collettivo applicato al rapporto non disciplina le clausole elastiche, queste possono essere pattuite per iscritto dalle parti davanti alle commissioni di certificazione, con facoltà del lavoratore di farsi assistere da un sindacato o da un avvocato o consulente del lavoro. Le clausole prevedono, a pena di nullità, le condizioni e le modalità con le quali il datore di lavoro, con preavviso di due giorni lavorativi, può modificare la collocazione temporale della prestazione e variarne in aumento la durata, e la misura massima dell’aumento, che non può superare il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale.
In ogni caso, le modifiche dell’orario comportano il diritto del lavoratore a una maggiorazione del 15 % della retribuzione oraria globale di fatto.
Quindi, prima è necessario riferirsi al Ccnl, in mancanza di previsioni ci si dovrà rivolgere a una commissione di certificazione.
