Maggiore flessibilità al contratto di somministrazione:
Il Decreto Legislativo n. 81 del 2015 di attuazione del Jobs Act e contenente norme sul riordino dei contratti, interviene anche apportando una maggiore flessibilità al contratto di somministrazione.
È questo l’argomento trattato da un articolo pubblicato oggi, 30 luglio 2015, sul Sole 24 Ore (a firma Giampiero Falasca; titolo: Somministrazione più flessibile. Vincoli sul termine disciplinati dai patti collettivi senza ricorrere a norme di legge”) e che di seguito vi proponiamo.
Ecco l’articolo.
Con l’approvazione del “codice dei contratti” (il decreto legislativo 81/2015) cambiano le regole applicabili a due forme contrattuali che, nel corso dell’ultimo decennio, sono state spesso disciplinate in maniera simile: la somministrazione di lavoro a termine e il contratto a tempo determinato. Nel complesso, le nuove regole assegnano uno spazio di maggiore flessibilità alla somministrazione di lavoro (in tutte le sue forme).
Viene confermata per entrambi i contratti la scelta, operata dal “decreto Poletti” (Dl 34/2014), di abbandonare il sistema della causale, che dava eccessiva discrezionalità al giudice nella valutazione di questi rapporti, e si continua ad affidare il sistema di controllo a limiti oggettivi (durata massima e quantità).
Questi controlli agiscono, però, in maniera diversa, in quanto per il lavoro a termine la fonte legale ha un ruolo predominante, mentre per la somministrazione tutto ruota intorno ai contratti collettivi.
In particolare, per il lavoro a termine, il tetto massimo quantitativo è fissato direttamente dalla legge (20% dell’organico assunto a tempo indeterminato all’inizio di ciascun anno, modificabile dai contratti collettivi di qualsiasi livello), mentre per la somministrazione a tempo la soglia è meramente eventuale, in quanto può essere introdotta dalla contrattazione collettiva, senza un tetto prefissato dalla legge.
Anche il limite di durata massima è regolato diversamente. Per il lavoro a termine diretto, la legge stabilisce una soglia di 36 mesi, modificabile da parte dei contratti collettivi e superabile una sola volta, con un ulteriore contratto della durata massima di 12 mesi, previa convalida presso la direzione territoriale del Lavoro. Invece, per la somministrazione a tempo la legge non stabilisce una durata massima, limitandosi a prevedere che l’eventuale sommatoria di questo rapporto con il lavoro a termine diretto non può superare i 36 mesi, e rinviando alla contrattazione collettiva.
Secondo una corrente interpretativa, la combinazione di queste norme consentirebbe la ripetizione di diversi contratti di somministrazione, ciascuno della durata massima di 36 mesi: tale interpretazione, pure avallata dal testo letterale delle norme, potrebbe regalare sgradite sorpese in giudizio, in quanto sembra poco compatibile con alcuni principi comunitari.
Sempre in tema di durata, il decreto conferma la differente disciplina delle proroghe (nel rapporto diretto possono essere 5 in totale a prescindere dal numero di contratti, mentre nell’ambito della somministrazione possono essere 6 per ciascun contratto) e formalizza una regola che, sino ad oggi, era applicata solo in via interpretativa: il cosiddetto obbligo di stop and go, cioè l’intervallo minimo da rispettare tra un contratto e l’altro, vale per il lavoro a termine mentre non si applica alla somministrazione.
Altra differenza tra le due fattispecie riguarda il diritto di precedenza, applicabile al lavoro a termine diretto ma non alla somministrazione.
Lo spazio di maggiore flessibilità che queste regole sembrano assegnare al lavoro somministrato è accentuato dalla scelta di rimuovere ogni ostacolo settoriale alla somministrazione a tempo indeterminato: tale rapporto viene liberalizzato, pur nel rispetto di alcuni vincoli (può essere eseguito solo mediante contratti a tempo indeterminato, non può interessare un numero di lavoratori superiore al 20% dell’organico aziendale), e si candida a diventare una valida alternativa agli appalti nella gestione dei processi di esternalizzazione.
