Jobs Act e licenziamento imprese sopra i 15 dipendenti

Jobs Act e licenziamento imprese sopra i 15 dipendenti:

La disciplina sui licenziamenti per le imprese sopra i 15 dipendenti e anche per le PMI è stata completamente rinnovata dallo Schema di decreto legislativo di attuazione del Jobs Act (L.n. 183/2014), recante disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti (approvato in viale preliminare dal Consiglio dei Ministri lo scorso 20 febbraio 2015 e in attesa della firma del Presidente della Repubblica, dopodiché sarà trasmesso per la pubblicazione alla Gazzetta Ufficiale).

In primo luogo il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti verrà applicato a tutti i datori di lavoro a prescindere dalle dimensioni dell’impresa, dal numero dei lavoratori ivi occupati e dall’attività esercitata (la disciplina si applicherà infatti anche alle organizzazioni di tendenza come ad esempio i sindacati). Invece, per quanto riguarda la disciplina sui licenziamenti, vi è una differenza di trattamento relativamente alle imprese che occupano più o meno di 15 dipendenti (5 nel settore dell’agricoltura e 60 sull’intero territorio nazionale), costituito dall’importo del risarcimento economico da versarsi al lavoratore ingiustificatamente licenziato.

Inoltre tale nuova disciplina verrà applicata a tutti i lavoratori che saranno assunti nel corso dell’anno 2015 e dopo l’entrata in vigore dello Schema di decreto di cui sopra, con l’unica eccezione rappresentata dal comma 3 dell’art. 1 dello Schema di decreto legislativo di cui sopra, e cioè: “Nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all’entrata in vigore del presente decreto, integri il requisito occupazionale di cui all’articolo 18, ottavo e nono comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente a tale data, è disciplinato dalle disposizioni del presente decreto”. Tale eccezione alla regola è stata prevista proprio per evitare che una volta superata, a seguito di nuove assunzioni, la soglia dei 15 dipendenti si continuasse ad applicare la vecchia disciplina sui licenziamenti previsti dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, con azzeramento quindi della finalità del decreto di incrementare le assunzioni generali e particolari nelle piccole imprese (v. il nostro articolo su Jobs Act e licenziamento nelle PMI).

Per quanto riguarda l’entità del risarcimento in caso di licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo oggettivo o soggettivo – per le imprese con oltre 15 dipendenti – è prevista “un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità”. Nelle piccole imprese l’importo sarà invece compreso tra un minimo di una fino ad un massimo di 6 mensilità (da stabilirsi in base all’anzianità di servizio) ed è esclusa inoltre la reintegrazione in servizio nel caso di insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore in caso di licenziamento disciplinare. La reintegra in servizio sussiste per le PMI in caso di licenziamento discriminatorio, nullo o intimato in forma orale.

La reintegrazione in servizio resta invece, per le imprese con più di 15 dipendenti, in caso di:

• licenziamento discriminatorio
• licenziamento intimato in forma orale

in tali casi è previsto anche un risarcimento in favore del lavoratore pari ad una indennità commisurata “all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto”. Il datore di lavoro sarà altresì condannato, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.

La reintegrazione è prevista altresì in caso di:

• licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento

in tal caso “il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell’articolo 4, comma 1, lett. c, del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181”.