Sintesi novità contratto a termine
CAUSALE:
Il Jobs Act, nella nuova versione confluita nella L.n. 78/2014 (di conversione del D.L. n. 34/2014) ha eliminato l’obbligo di indicare nel contratto a termine le esigenze di carattere tecnico, organizzativo e produttivo che hanno portato il datore di lavoro a ricorrere a tale tipologia di contratto. L’intento del legislatore è quello di consentire alle imprese di utilizzare questa forma di contratto senza rischi di veder annullato il contratto a termine, con tutte le conseguenze risarcitorie e di conversione in contratto a tempo indeterminato da parte del Giudice del lavoro, per una non chiara e sufficiente specificazione della causale.
DURATA:
La durata massima del contratto a termine è stabilita nel Jobs Act in 36 mesi, limite ampliabile dalle clausole eventualmente previste dalla contrattazione collettiva nazionale. Pertanto la durata di un contratto a termine sottoscritto con lo stesso lavoratore e per le medesime mansioni dovrà avere una durata massima di 36 mesi, comprensivo di tutte le proroghe e di tutti i rinnovi. Ovviamente se il contratto a termine sottoscritto con il medesimo lavoratore avrà ad oggetto mansioni differenti, la durata complessiva dei 36 mesi potrà essere superata. Il suddetto limite non può essere applicato al contratto di lavoro con i dirigenti per i quali la legge fissa invice il limite di 5 anni.
Il Job Act inoltre permette di supere il limite di durata dei 36 mesi con un contratto a termine successivo e con durata massima definita dagli accordi interconfederali e con convalida presso la Direzione Territoriale del Lavoro al fine di scoraggiare l’abuso di contratti sottoscritti in frode alla legge.
La sanzione prevista dalla L.n. 78/2014 in caso di superamento del limite dei 36 mesi è rimasta invariata rispetto alla precedente disciplina e si concretizza nella conversione del rapporto a termine in contratto a tempo indeterminato.
PROROGHE:
Il Jobs Act, nella formula di cui alla legge di conversione, consente 5 proroghe nell’arco dei 36 mesi e senza necessità di sussistenza di ragioni oggettive. Si rammenta che nella precedente formulazione (Legge Fornero) era consentita una sola proroga e a condizione che questa fosse determinata da ragioni oggettive indicate con un atto scritto. Inoltre le proroghe hanno una esistenza distinta dal numero dei rinnovi del contratto a termine, si applica cioè a tutti i contratti di lavoro stipulati nell’arto dei 36 mesi, come sopra si è detto. Anche la durata dell’intervallo che deve essere rispettato tra la fine di un contratto a termine e la sottoscrizione del successivo non è stato toccato dalla riforma, pertanto resta valido l’intervallo di 10 o 20 giorni tra un contratto e il successivo. La prosecuzione di fatto del contratto a termine oltre la scadenza è consentita, senza incorrere in sanzioni particolari, per un massimo di 30 giorni o di 50 per i contratti di durata superiore a 6 mesi: in tale ipotesi è prevista semplicemente a favore del lavoratore una maggiorazione retributiva.
LIMITI QUANTITATIVI:
Il Jobs Act i limiti quantitativi del ricorso al contratto a termine sono rappresentati dal 20% dell’organico complessivo di dipendenti con contratto a tempo indeterminato (anche a part-time) presenti in azienda dall’inizio dell’anno di riferimento, ma la legge nulla chiarisce in merito alla computabilità o meno nell’organico degli apprendisti e dei dirigenti. Invece sicuramente non vengono inclusi nell’organico complessivo i lavoratori assunti per esigenze sostitutive temporanee, gli stagionali, gli over 55, i contratti conclusi per l’inizio di nuove attività e la somministrazione di manodopera.
La contrattazione collettiva nazionale può derogare, in aumento o in diminuzione, il limite del 20%. Inoltre nella fase di prima applicazione della legge, con riferimento al regime transitorio, vengono salvaguardati i limiti già indicati dai vigenti ccnl, ma con onere di adeguamento a carico dei datori di lavoro entro il 31 dicembre 2014. Qualora tale adeguamento non avvenga il datore di lavoro non potrà stipulare nuovi contratti di lavoro a termine fino al rientro nel limite della legge, oltre ad essere a rischio di applicazione delle sanzioni previste per il superamento di tale limite.
REGIMI SPECIALI:
I regimi speciali sono quelli relativi ai settori dei trasporti e delle poste e usufruiranno di un doppio regime normativo. In tali settori resta quindi valida la possibilità di sottoscrizione di contratti a termine per un periodo massimo di 6 mesi (tra aprile ed ottobre) e di 4 mesi (per gli altri periodi), per quanto concerne le aziende di trasporto aereo o esercenti servizi aeroportuali, quelle che si occupano dei servizi operativi di terra e di volo, l’assistenza a bordo di passeggeri e merci. Si applicherà altresì la norma del nuovo regime sull’eliminazione dell’obbligo della specificazione della causale nel contratto a termine e sul limite quantitativo. Mentre per il settore postale resta ancora il limite della durata complessiva massima dei contratti a termine di 6 mesi (tra aprile ed ottobre) e di 4 mesi (per gli altri periodi) e con il limite del 15% dell’organico aziendale in forza al 1° gennaio dell’anno a cui le assunzioni si riferiscono.
SANZIONI:
Per quanto concerne le sanzioni applicate dalla nuova legge in caso di superamento del limite quantitativo, viene prevista una sanzione amministrativa a carico del datore di lavoro pari al 20% della retribuzione del lavoratore a termine per ogni mese di durata in più del rapporto di lavoro per il primo lavoratore assunto in eccesso. Tale sanzione aumenta al 50% per i lavoratori a termine assunti oltre il limite quantitativo successivo al primo. Somme che andranno a confluire nel Fondo Sociale per l’Occupazione.
Fino ad oggi si applicava invece la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato in caso di contratto irregolare per ragioni inerenti la causale o nel caso di superamento dei limiti quantitativi previsti dalla contrattazione collettiva, oltre ad una sanzione a carico del datore di lavoro di importo variabile tra un minimo di 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Tra l’altro sembrerebbe che prossimamente una circolare interpretativa del Ministero del lavoro potrebbe confermare che la sanzione amministrativa prevista in caso di superamento del limite del 20% delle assunzioni con contratto a tempo determinato possa definitivamente sostituire la sanzione della conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato.