Speciale su contratto a termine
Il Decreto lavoro (D.L. n. 34/2014) o Jobs Act è stato convertito con modificazioni in Legge n. 78/2014 (“Conversione in legge, con modificazioni del decreto – legge 20 marzo 2014, n. 34, recante disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese”) pubblicata in data 12 maggio 2014 nella Gazzetta Ufficiale ed è entrata in vigore il 20 maggio 2014. Si chiude quindi la prima fase degli interventi voluti dal legislatore per semplificare il mondo del lavoro ma soprattutto per favorire l’occupazione.
Come si già più volte detto, anche la normativa relativa al contratto a termine è stata completamente rinnovata.
La prima è più importante innovazione riguarda l’eliminazione dell’obbligo di indicare le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo e sostitutivo che hanno portato il datore di lavoro ad assumere un dipendente con contratto a termine. L’eliminazione di tale obbligo, estesa anche al contratto di somministrazione, avrà come effetto immediato quello di semplificare notevolmente l’utilizzo di questa particolare forma di contratto di lavoro. Ciò che invece le imprese dovranno tenere in considerazione per il ricorso al contratto a termine è costituito dal rispetto del limite numerico, infatti il Jobs Act fissa al 20% dell’organico (assunto a tempo indeterminato al 1° gennaio di ogni anno) il limite per l’assunzione di lavoratori a termine. Le deroghe a tale limite possono essere costituite dalle previsioni della contrattazione collettiva nonchè in caso di sostituzione di lavoratori ed anche per esigenze stagionali. Le imprese, inoltre, dovranno considerare anche la durata di tutti i contratti a termine attivi nel senso che tali rapporti dovranno avere una durata massima, stabilita dalla legge, pari a 36 mesi (stesso lavoratore e mansioni equivalenti), durata massima che potrà essere, anche in questo caso, derogata dalla contrattazione collettiva.
Altra novità introdotta dal Jobs Act riguarda la questione relativa alle proroghe del contratto a termine, elevate fino a 5 e non più condizionate, come in passato, dalla sussistenza di specifiche ragioni. In passato infatti la legge permetteva una sola proroga del contratto e a patto che esistessero ragioni oggettive che la giustificassero. Le proroghe ammesse invece per il contratto di somministrazione salgono fino a 6 per ciascun contratto. La legge specifica inoltre che il limite stabilito per le proroghe viene applicato “indipendentemente dal numero dei rinnovi”.
Nessuna novità invece è stata introdotta dal Jobs Act in tema di rinnovi del contratto a termine: pertanto tra la fine di un contratto a termine e la sottoscrizione del successivo dovrà intercorrere il noto intervallo minimo di tempo pari a 10 o 20 giorni.
Per quanto concerne poi il regime sanzionatorio, in caso di violazione del limite sopradetto del 20%, il Jobs Act ha introdotto sanzioni amministrative decisamente onerose: e cioè il 20% della retribuzione, per ogni mese di lavoro per il primo dipendente che determina il superamento del limite; il 50% della retribuzione per i successivi.
Sotto quest’ultimo profilo, parrebbe che tale sanzione amministrativa dovrebbe sostituire in futuro, con un emanando provvedimento ad hoc, la sanzione ben più “grave” della conversione del rapporto a termine in rapporto a tempo indeterminato con risarcimento fino a 12 mensilità.
 o Jobs Act è stato convertito con modificazioni in Legge n. 78/2014 ("Conversione in legge, con modificazioni del decreto – legge 20 marzo 2014,){kind=link}