Sintesi Apprendistato nel nuovo Jobs Act
Piano Formativo: In base alle modifiche apportate in sede di conversione in legge dei giorni scorsi del D.L. n. 34/2014 – Jobs Act, il piano formativo individuale redatto obbligatoriamente in forma scritta e contenuto nel contratto di apprendistato, può avvenire “in forma sintetica … definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali”. Come è noto, nel piano formativo viene indicato il percorso formativo professionale che il datore di lavoro offre al lavoratore per rispettare l’onere di formazione tipico di questa forma di contratto di lavoro. In esso viene specificato il monte ore dedicato alla formazione, la qualifica contrattuale che conseguirà l’apprendista al termine del contratto, le modalità di erogazione della formazione specifica per l’acquisizione delle competenze professionali, tecniche e specialistiche. I moduli o formulari del piano formativo previsti dalla contrattazione collettiva devono quindi contenere, oltre ovviamente ai dati identificativi del lavoratore apprendista e del tutor aziendale: il contenuto della formazione professionalizzante e di mestiere e cioè le competenze tecniche-professionali che saranno conseguite dal lavorore per ottenere la qualifica finale indicata in contratto; il numero delle ore dedicate alla formazione professionalizzante, come dalle previsioni del CCNL applicabile alla fattispecie; la modelità in cui la formazione deve essere svolta ed offerta (visite aziendali, esercitazioni, testimonianze, ecc.).
Formazione pubblica: entro il termine di 45 giorni dalla comunicazione della instaurazione del rapporto di lavoro, saranno le Regioni ad informare i datori di lavoro sulle modalità di svolgimento dell’offera formativa pubblica, nei contratti di apprendistato professionalizzante. Si ricorda che in questo tipo di apprendistato convivono due obblighi a carico del datore di lavoro: retributivo e formativo. Saranno poi i contratti collettivi a definire la quantità di ore da dedicare a questo tipo di formazione, nonchè le competenze tecnico-professionalità che il lavoratore apprendista dovrà aver acquisito al termine della formazione. Inoltre le Regioni, per la formazione, potranno avvalersi anche “dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalal Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano in data 20 febbraio 2014“. Per quanto riguarda poi il monte ore complessivo da dedicare alla formazione stabilito dalla Conferenza Stato-Regioni del 20.2.2014 le 120 ore previste nel triennio (art. 4 del T.U. sull’apprendistato) sono state ridotte ad 80 se il lavoratore apprendista è in possesso del diplma di scuola secondaria di II grando o di diploma professionale, e a 40 ore se il lavoratore apprendista è in possesso di una laurea.
Retribuzione: in genere il trattamento economico del lavoratore apprendista è inferiore rispetto a quello degli altri lavoratori non apprendisti a parità di mansioni. Il T.U. sull’apprendistato, nello specifico, stabilisce inoltre il divieto di retribuzione a cottimo, cioè legata alla quantità di lavoro svolto. Nel Jobs Act riguardo all’apprendistato professionalizzante (o di mestiere), viene riconosciuta al lavoratore una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate, nonchè delle ore di formazione fermo restando che essa non potrà essere inferiore al 35% del monte ore complessivo.
Stabilizzazione: Le novità apportate sotto questo profilo dal D.L. 34/2014 riguardano l’obbligo per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti di assumere con contratto a tempo indeterminato almeno il 20% degli apprendisti (contratti stipulati nei 36 mesi precedenti), fermi restando gli eventuali limiti differenti previsti dai CCNL. Sulla questione dei 36 mesi va precisano che vanno esclusi dal conteggio i lavoratori il cui rapporto è cessato per dimissioni, per interruzione ad iniziativa del datore di lavoro durante il periodo di prova, i licenziamenti per giusta causa (art. 2, comma 3-bis del T.U. sull’apprendistato). Ciò significa che un datore di lavoro che impiegano almeno 50 dipendenti, prima di procedere alla stipula di un nuovo contratto di apprendistato dovranno verificare che almeno il 20% dei contratti di apprendistato – stipulati nei 36 mesi precedenti – si siano trasformati in contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, fermi restando gli eventuali differenti limiti stabiliti dalla contrattazione collettiva che prevalgono su quelli previsti dalla legge.
Requisito occupazionale: il datore di lavoro che intendere assumere degli apprendisti deve osservare rigorosamente il limite numerico previsto dalla legge in caso contrario il rapporto di apprendistato si convertirà in contratto di lavoro a tempo indeterminato.
Sanzioni: per i datori di lavoro che non rispettano gli obblighi formativi interni nei confronti degli apprendisti sono previste delle sanzioni. Tali sanzioni consistono nel pagamento delle differenzza tra la cotnribuzione versata per l’apprendista e quella dovuta in riferimento al livello contrattuale superiore che il lavoratore avrebbe raggiunto al termine della formazione, maggiorata del 100% (art. 7 T.U. sull’apprendistato). Se invece sono le Regioni a non attivare i percorsi formativi esterni all’azienda, le sanzioni sopra indicate non potranno applicarsi nei confronti del datore di lavoro.
