Approfondimenti contratto apprendistato
Nel contratto di apprendistato, come si è visto, la formazione assume un carattere centrale che caratterizza tutte e tre le tipologie di apprendistato. A tal fine, secondo l’art. 2, della Ln. 25/1955 (“Disciplina dell’apprendistato), il datore di lavoro è obbligato “ad impartire o far impartire, nella sua impresa, all’apprendista, assunto alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato, utilizzandone l’opera nell’impresa medesima”. Per contro anche l’apprendista dovrà impegnarsi affinchè lo svolgimento della formazione sia regolare ed effettiva, sia per l’acquisizione della qualificazione professionale, che per la possibilità di stabilizzazione del rapporto di lavoro.
In genere la forma più diffusa di contratto di apprendistato è quello professionalizzante o di mestiere.
A seguito delle integrazioni apportate alla materia dell’apprendistato dal D.L.gs 167/2011 il nuovo apprendistato professionalizzante o di mestiere prevede innanzi tutto una completenza esclusiva della contrattazione collettivia in merito alla formazione; non viene previsto alcun monte ore minimo o massimo; il datore di lavoro è l’esclusivo responsabile della effettiva realizzazione della formazione; per quanto concerne invece la formazione di base e trasversale, la competenza è regionale; la formazione è fissata in 120 ore a triennio (o anche a quinquennio), tenendo conto dell’età dell’apprendista, del suo titolo di studio e delle sue competenze, della possibilità dello svolgimento della formazione anche all’interno dellazienda. Ad esempio, nel caso di un apprendista laureato, la normativa regionale potrebbe prevedere un numero di ore di formazione trasversale più limitato rispetto ad un apprendista non laureato; infine le Regioni e le Associazioni di categoria hanno la facoltà di definire, bilateralmente, le modalità per il riconoscimento della qualifica di maestro artigiano o di mestiere.
Si rammenta inoltre che secondo quanto previsto dall’art. 2, lett.h), della L. n.167/11, le parti non possono recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.
Tornando alla formazione, il Tutor è sicuramente la figura più importante ed ha, come è noto, il compito di affiancare l’apprendista durante il periodo di apprendistato, di trasmettergli le competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative e di favorire il suo inserimento tra le iniziative formative esterne all’azienda e la formazione sul luogo di lavoro.
Per quanto concerne invece l’apparato sanzionatorio, tutta la legislazione al riguardo mira a garantire al lavoratore un vero e proprio diritto alla formazione. La violazione di tale diritto fa sorgere in capo al datore di lavoro due obblighi fondamentali: il primo mirante ad ottenere una esecuzione coattiva dell’obbligo formativo; il secondo a carattere risarcitorio per i danni causati dalla mancata erogazione della formazione all’apprendista.
È prevista altresì una sanzione contributiva a carico del datore di lavoro inadempiente rappresentata dal versamento della differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta, in riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore, maggiorata
del 100%. Inoltre, si potrebbe ipotizzare anche, in caso di inadempimento datoriale nella formazione anche una trasformazione del rapporto di lavoro di apprendistato, in contratto di lavoro a tempo indeterminato, per nullità parziale del contratto stesso.
Nello specifico la nuova normativa prevede che in caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro, tale da impedire la realizzazione delle finalità formative, questi sarà tenuto a pagare la differenza tra la contribuzione già versata e quella dovuta, con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore, che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%.
Ovviamente tale sanzione non potrà essere applicata laddove l’inadempimento nella formazione sia dovuta per cause legate al lavoratore, come ad esempio le prolungate assenze o le dimissioni.
Se la mancanza di formazione invece risulti imputabile alla mancanza di canali di formazione pubblica, non verrà applicata alcuna sanzione a carico del datore di lavoro, ma si provvederà esclusivamente a una verbalizzazione conseguente all’ispezione e a una nota informativa sintetica all’apprendista.
Quindi, per quanto concerne i tre tipi di contratto di apprendistato, sulla responsabilità del datore nella erogazione della formazione, si può sinteticamente evidenziare quanto segue:
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Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale: la responsabilità del datore di lavoro è configurabile quando non consenta al lavoratore di seguire i percorsi formativi esterni all’azienda previsti dalla regolamentazione regionale e/o quando non effettui attività di formazione interna eventualmente prevista dalla medesima regolamentazione regionale con riferimento all’offerta formativa pubblica;
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Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere: la responsabilità del datore di lavoro è configurabile quando non consenta al lavoratore di seguire i percorsi formativi esterni all’azienda finalizzati all’acquisizione di competenze di base e trasversali e/o quando non effettui attività di formazione interna;
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Apprendistato di alta formazione e ricerca: la responsabilità del datore di lavoro è configurabile quando non consenta al lavoratore di seguire i percorsi formativi anche esterni all’azienda previsti dalla regolamentazione regionale.
Si rammenta, sempre per quanto concerne l’apparato sanzionatorio, che se il personale ispettivo del Ministero del Lavoro rilevi elementi sintomatici di inadempimento nella erogazione della formazione potrà adottare nei confronti dell’azienda il c.d. provvedimento di disposizione, volto a recuperare il debito formativo. In tal caso vengono indicate al datore di lavoro le ore di formazione che dovranno essere svolte entro un determinato e congruo termine, con conseguente modifica del piano formativo iniziale.Tale disposizione non viene applicata laddove gli ispettori provengano dall’Inps o dall’Inail. Ovviamente, in caso di un arco temporale insufficiente al recupero del deficit formativo, verranno applicate al datore di lavoro le sanzioni previste dalla legge in caso di violazione nella erogazione della formazione.
Giova evidenziare che anche al contratto di lavoro si applicano le tutele previste dall’art. 2110 c.c. ossia quelle relativa ad infortunio, malattia, gravidanza e puerperio con garanzia per il lavoratore del trattamento economico, anzianità di servizio, prosecuzione del rapporto in quanto le assenze del lavoratore dovute alle motivazioni di cui sopra, non costituiscono motivo di recesso da parte del lavoro (salvo ovviamente il caso di superamento del periodo di comporto). Poichè le assenze prolungate del lavoratore, per le motivazioni di cui sopra, possono compromettere la realizzazione della formazione, elemento essenziale del contratto di apprendistato, il D.Lgs. n. 167/11 (art. 2, comma 1, lett.h) che ha recepito anche i precedenti orientamenti giursiprudenziali, ha stabilito che il lavoratore avrà “la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto di lavoro, superiore a 30 giorni, secondo quanto disposto dai contratti collettivi”.
Naturalmente, anche in base alle direttive del Ministero del Lavoro, il contratto di apprendistato non dovrà essere prorogato “per il periodo di malattia di breve durata, come evento singolo (o come sommatoria di una pluralità di brevi periodi)”, ove per breve durata si intende, sempre secondo le direttive ministeriali “il periodo di malattia dell’apprendista inferiore al mese”.
