Rassegna della Cassazione – Sezione Lavoro:
Di seguito una breve rassegna delle decisioni della Cassazione – Sezione Lavoro: (periodo nov. 2011/genn 2012).
Cass. Sez. Lav., sentenza 18 gennaio 2012, n. 685: Crediti lavoratore – rapporto di agenzia – pignorabilità – limite del quinto ‐ sussiste
Massima
“In tema di espropriazione forzata presso terzi, le modifiche apportate dalle leggi n.311 del 2004 e n.80 del 2005 (di conversione del D.L. n.35/05) al DPR n.180 del 1950 (approvazione del testo unico delle leggi concernenti il sequestro, il pignoramento e la cessione degli stipendi, salari e pensioni dei dipendenti dalle pubbliche amministrazioni) hanno comportato la totale estensione al settore del lavoro privato delle disposizioni originariamente dettate per il lavoro pubblico. Ne consegue che i crediti derivanti dai rapporti di cui al n.3 dell’art.409 c.p.c. (nella specie, rapporto di agenzia) sono pignorabili nei limiti del quinto, previsto dall’art.545 c.p.c.“.
Conformi: Cass., Sez. Lav., n.4465/2011
Contrarie: —-
Cass., Sez. Lav., sentenza 19 dicembre 2011, n. 27426: Infortunio sul lavoro – pausa pranzo presso abitazione privata – occasione di lavoro – esclusione
Massima
“L’infortunio in itinere o in occasione di lavoro comporta il suo verificarsi nella pubblica strada e, comunque, non in luoghi identificabili in quelli di esclusiva proprietà del lavoratore assicurato o comunque anche nella sua disponibilità anche se non esclusiva, senza alcun collegamento con l’attività lavorativa”.
Conformi: Cass., Sez. Lav., 27 aprile 2010, n. 10028; Cass., Sez. Lav., 16 luglio 2007, n.15777; Cass., Sez. Lav., 9 giugno 2003, n. 9211
Contrarie: —-
Cass., Sez. Lav., sentenza 22 dicembre 2011, n. 47820: Norme antinfortunistiche – violazione – lesioni personali – manovra abnorme del lavoratore – prassi aziendale – responsabilità datoriale ‐ sussiste
Massima
“In presenza di una prassi aziendale secondo cui, in caso di bloccaggio del macchinario, era il lavoratore a effettuare una prima verifica per pervenire a una rapida riparazione del guasto, non può essere considerata abnorme la condotta del lavoratore infortunato, atteso che il datore deve apprestare tutte le necessarie misure affinché i lavoratori siano tutelati anche con riguardo a loro comportamenti improntati a leggerezza”.
Cass., Sez. Lav., sentenza 22 novembre 2011, n. 24566: Lavoro subordinato (rapporto di) ‐ estinzione e risoluzione del rapporto ‐ licenziamento collettivo ‐ presupposti ‐ autonomia rispetto al licenziamento individuale ‐ sussistenza ‐ procedimento ‐ inderogabilità ‐ sussistenza ‐ numero dei licenziamenti effettuati all’esito del procedimento ‐ irrilevanza ‐ conversione del licenziamento collettivo in licenziamenti individuali ‐ esclusione ‐ fondamento
Massima
“Dopo l’entrata in vigore della L. n.223/91, il licenziamento collettivo costituisce un istituto autonomo che si distingue dal licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, essendo specificatamente caratterizzato in base alle dimensioni occupazionali dell’impresa, al numero dei licenziamenti, all’arco temporale entro cui gli stessi sono effettuati, ed essendo inderogabilmente collegato al controllo preventivo, sindacale e pubblico, dell’operazione imprenditoriale di ridimensionamento dell’azienda. Ne deriva che, qualora il datore di lavoro che occupi più di 15 dipendenti intenda effettuare, in conseguenza di una riduzione o trasformazione dell’attività di lavoro, almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni, è tenuto all’osservanza delle procedure previste dalla legge stessa, mentre resta irrilevante che il numero dei licenziamenti attuati a conclusione delle procedure medesime sia eventualmente inferiore, così com’è inammissibile la “conversione” del licenziamento collettivo in licenziamento individuale.”
Conformi: Cass., Sez. Lav., 23 giugno 2006, n. 14638; Cass., Sez. Lav., 23 marzo 2004, n. 5794; Cass., Sez. Lav., 6 luglio 2000, n. 9045; Cass., Sez. Lav., 8 giugno 1999, n. 5662; Cass., Sez. Lav., 12 ottobre 1999, n. 11455
Contrarie: Cass., Sez. Lav., 9 marzo 1995, n. 2785
Cass., Sez. Lav., sentenza 21 novembre 2011, n. 24502: Licenziamento – giustificato motivo oggettivo – riassetto organizzativo – soppressione posto di lavoro – necessità ‐ ridistribuzione delle mansioni ai dipendenti rimasti ‐ legittima
Massima
“Nel concetto di giustificato motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva rientra anche l’ipotesi del riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell’impresa, senza che sia necessario che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere soltanto diversamente ripartite. Si tratta di una scelta che costituisce espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41, co.1 della Costituzione, dovendosi quindi escludere che esuli dal concetto di giustificato motivo oggettivo l’esigenza di una miglior redditività dell’impresa, raggiunta attraverso una mera redistribuzione fra altri dipendenti delle mansioni del lavoratore licenziato. Resta tuttavia fermo che spetta al giudice del merito verificare il rapporto di congruità causale fra la scelta imprenditoriale e il licenziamento, nel senso che non basta che i compiti un tempo espletati dal lavoratore licenziato risultino essere stati poi distribuiti ad altri, ma è necessario che tale riassetto sia all’origine del licenziamento anziché costituirne effetto di risulta”.
Conformi: Cass., Sez. Lav., 4 novembre 2004, n. 21121
Contrarie: —-
Cass., Sez. Lav., sentenza 22 novembre 2011, n. 24567: Licenziamento disciplinare – tempestività contestazione – circostanze nuove – chiarimenti – nuove contestazioni ‐ esclusione
Massima
“Ai fini della tempestività della contestazione dell’addebito, l’integrazione dell’originaria formulazione delle censure non determina un’immutazione della contestazione, allorché le circostanze nuove addotte dal datore di lavoro non risultino determinanti per l’esatta individuazione e comprensione dei fatti o di censura, ma riguardano allegazioni volte a fornire precisazioni e chiarimenti a tal scopo non essenziali, dovendosi, invece, qualificare come nuova contestazione quella che, in realtà, incide sul nucleo essenziale dell’addebito”.
Cass., Sez. Lav. , sentenza 2 dicembre 2011, n. 25801: Lavoro subordinato (rapporto di) – dirigente – estinzione e risoluzione del rapporto: licenziamento per giusta causa – violazione obbligo di fedeltà ‐ sussistenza
Massima
“Deve essere considerato legittimo il licenziamento irrogato ai danni del dirigente del servizio ricerca e sviluppo della società che, pur non essendo stato condannato nel procedimento penale a carico di ex dipendenti del datore accusati di fughe di notizie verso la concorrenza, risulta dalle testimonianze aver coperto le infedeltà dei sottoposti ed essersene reso egli stesso complice, senza che possa essere in alcun modo smentito il ragionamento presuntivo del giudice del merito che conferma la sanzione espulsiva decisa dal datore”.
Cass. Sez. Lav., sentenza 20 dicembre 2011, n. 27689: Superamento del periodo di comporto – licenziamento illegittimo – risarcimento del danno – misura minima – elemento soggettivo datore di lavoro – non rileva
Massima
“La dichiarazione di invalidità del licenziamento a norma dell’art.18 della L. n.300/70, non comporta automaticamente la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno nella misura stabilita dal quarto comma, con esclusione di ogni rilevanza dei profili del dolo o della colpa nel comportamento del recedente, e cioè per una forma di responsabilità oggettiva. L’irrilevanza degli elementi soggettivi è configurabile, per effetto della rigidità al riguardo della formulazione normativa, limitatamente alla misura delle cinque mensilità, la quale è assimilabile a una sorta di penale avente la sua radice nel rischio di impresa e può assumere la funzione di un assegno, in senso lato, assistenziale nel caso di assenza di una responsabilità di tipo soggettivo in capo al datore di lavoro. La disposizione in esame, invece, ‐ commisurando l’indennità risarcitoria alla retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento ‐ contiene una presunzione legale iuris tantum circa l’entità del danno subito dal lavoratore, mentre la questione relativa alla sussistenza della responsabilità risarcitoria deve ritenersi regolata dalle norme del codice civile in tema di risarcimento del danno conseguente ad inadempimento delle obbligazioni, non introducendo l’art.18 dello Statuto dei lavoratori elementi distintivi. Ne consegue l’applicabilità dell’art.1218 c.c., secondo cui il debitore non è tenuto al risarcimento del danno nel caso in cui fornisca la prova che l’inadempimento consegue a impossibilità della prestazione a lui non imputabile”.
Conformi: Cass., Sez. Lav., 27 gennaio 2011, n. 1950; Cass., Sez. Lav., 6 settembre 2005, n. 17780; Cass., Sez. Lav., 15 luglio 2002, n. 10260
Contrarie: —-
Cass., Sez. Lav., sentenza 27 dicembre 2011, n. 28962: Mobbing – pubblico impiego – violazione obblighi contrattuali – non rileva – sistematicità e durata della persecuzione – configurabilità
Massima
“La persecuzione finalizzata all’emarginazione del dipendente (c.d. mobbing) si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimentali dello stesso datore di lavoro, indipendentemente dall’inadempimento di specifici obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato. La sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze deve essere verificata considerando l’idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro, che può essere dimostrata per la sistematicità e durata dell’azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione risultanti specificamente da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza della violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato”.
Conformi: Cass., Sez. Lav., 17 febbraio 2009, n.3785; Cass., Sez. Lav., 6 marzo 2006, n.4774
Contrarie: —